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最近看了这本《一分钟经理人》,感觉不错,于是我也觉得应该“把这些共享给其他人”。

主角:经理人,下属
剧情:一分钟管理法:
1、 一分钟目标;
2、 一分钟称赞;
3、 一分钟批评;

一分钟管理,你认为真的只用一分钟的时间就能完成所有的管理工作吗?
实际操作每个步骤——比如,设定目标——可能会需要更多时间,“一分钟”只是一种象征性的说法。

这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓:目标明确具体,奖惩及时到位!

诀窍详解:

一分钟目标

设定一分钟目标很简单,只要:
1、 就你的目标达成一致意见;
2、 明确好的工作表现的标准;
3、 用不超过250个字来描述你的每个目标,并且写在一张纸上;
4、 反复读你的目标,每次用大约一分钟的时间;
5、 每天不时地用一分钟时间审视自己的表现;
6、 看看自己的行为是否与目标一致。

一分钟称赞

要进行一分钟称赞,只要:
1、 预先告诉下属,你会让他们知道你对他们工作业绩的评价;
2、 及时对他们进行称赞;
3、 告诉他们对在哪里——要说得非常具体;
4、 告诉他们这件事情做对之后,会让你感到多么高兴,对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助;
5、 暂停一分钟,让他们静静地“体会”你的开心;
6、 鼓励他们以后继续这样做;
7、 跟他们握手,或用其他举动向他们表明你会支持他们获得成功。

一分钟批评

进行一分钟批评,只要:
1、 提前告诉下属,你将对他们的工作做出明确的评价;
——批评的前半部分——
2、 在事情发生后立即对他们进行批评;
3、 具体地告诉他们错在哪里;
4、 告诉他们这件事带给你怎样的感受,而且要说得非常明确;
5、 沉默几秒钟,让他们深刻地体会到你的感受;
——批评的后半部分——
6、 和他们握手,或者用其他行动让他们知道你真诚地站在他们这一边;
7、 提醒他们你对他们有多么器重;
8、 再次肯定地告诉他们,你认为他们是很好的人,只是在这件事上做得不好;
9、 批评过后,这件事就过去了。

然而,怎么证明一分钟管理法的有效性?

一分钟目标为什么有效?

这里说个保龄球的事例,如一天晚上,在打保龄球的时候遇见几个同事,其中一个是名副其实的“问题员工”。这个同事做好准备,投出了球,然后就大声尖叫,又蹦又跳,这当然是他投了个好球,把所有的木瓶都撞倒了。

那为什么他在工作的时候没有这种兴奋的表现?

大部分经理人都知道自己想下属完成什么工作,他们只是不想费力跟下属解释清楚摆了,他们假设下属们应该知道这些。这么做就相当于一局无效的保龄球,经理人是把木瓶摆放好了,但当下属上场之后,却发现木瓶前面挡着一个帘子。于是,当下属抛出球后,就听到木瓶倒下的声音,却不知道自己到底打倒了几个木瓶。当经理人文下属球打得怎么样时,下属只能说:“我不知道,感觉还不错。”。

原理很简单,因为人们行动的最大动力来自于结果的反馈。实际上,用另外一种众所周知的说法就是:‘反馈是成功的前奏’,反馈使我们保持前进。但不幸的是,大多数经理人虽然都懂这个原理,却要制定另一套保龄球规则。

对于每一个人来说,不论他是成功者,还是有成功潜力的人,设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。设定一分钟目标后必须把每个目标写在单独的一张纸上,因为这样人们就可以经常回顾自己的目标,将之与自己的行为进行对比。当然你只需要把最重要的目标和任务写下来,而不是工作的方方面面。

一分钟称赞为什么有效?

这里说个鸽子的例子,不过你要知道,人可不是鸽子,人比鸽子更复杂。人有意识,有自己的想法,当然也不愿意被其他人操纵。记住这一点,尊重这一点,这是出色管理的关键所在。

假如你有一只没有经过训练的鸽子。你把它从一个箱子的左下角放进去,想让它跑到箱子的右上角,然后用右脚踏一个杠杆。如果我们把鸽子放进箱子,然后非要等它自觉地跑到箱子右上角,用右脚踏了杠杆之后,才给它食物的话,恐怕它会饿死,即使测试很多个鸽子,它们也不会做到你想要的结果,这是因为它们根本不知道自己应该做什么。

假设我们在不远处放一个投球器——用来投射小块食物,算是给鸽子的奖励,同时让它加深印象。然后你只需要在箱子的入口附近画一条线,如果鸽子进入箱子后,走过了这条线——‘啪’,投球器就投出食物,给鸽子一些奖励。很快你就能教会鸽子径直走向那个地方,但我们真正想让它去的并不是那个位置,而是箱子的右上角!因此,过一段时间,当鸽子再走到那个位置的时候,你就不要继续给它喂食。这时,你可以在离第一条线不远的地方再画一条线,但这回要朝箱子右上角目标的方向。这段时间开始,鸽子依然会在老地方走来走去,但它不会得到食物的。很快,它就会走过第二条线——‘啪’,你让投球器投出食物,鸽子得到了新的奖励。之后,你可以在更靠近目标的方向再画一条线,但不要离第二条线太远,不然鸽子可能会找不到。我们不断画线,每一条都距离箱子右上角更近一些,直到最后,只有当鸽子准确地用右脚踏上杠杆的时候,我们才给它喂食。

通过话这些循序渐进的目标,我们就设定了一系列鸽子可以达到的目标。所以,训练员工完成一项新任务的关键就是,在开始的时候帮助他们大概做对,然后再逐渐引导他们把事情完全做对。

其实父母与孩子打交道也是这样的,当父母叫孩子走路时,他们把孩子扶起来,对他说:‘走吧’,而在孩子跌倒后,他们又把孩子扶起来,打两下,说:‘我叫你走’,哈,不,不是这样的,他们会扶着孩子让他走。当孩子第一次摇摇晃晃地站起来的时候,父母会兴奋得要命,说:‘他站起来了,他能站起来了!!’,而且,他们还会抱着孩子亲了又亲。第二天,孩子可以自己站住一小会儿,而且能不太稳当地走两步了,父母又会激动地给孩子无数个拥抱和亲吻。其实孩子意识到这是个不错的奖励,于是他开始越来越多地摆动双腿,直到最终学会走路。

教孩子说话也是这样的,假设父母想教孩子说‘请给我一杯水’,然后非要等孩子说出整句话时,才给他水喝,恐怕孩子早就渴死了。所以,父母会让孩子从说‘水,水’开始,有一天孩子突然会说‘水’了,父母就会高兴得手舞足蹈。当然,父母不会想孩子12岁去餐厅的时候。还口齿不清地说‘水’,所以会说‘水’一段时间后,只有当孩子准确说出‘水’时,父母才会满足孩子的要求。接着,父母会开始让孩子加上‘请’。

说了那么多,如何称赞?

其实就是在训练成功者时,最重要的一点就是发现他们做对了的事情——开始的时候只是大概做对,逐渐引导他们做得越来越完美。

大多数经理人都会一直等到下属把一件事做得真正漂亮的时候,才会称赞他们。结果,许多人无法充分发挥自己的潜力,取得最好的成绩,因为他们的经理人总是在挑他们的错——总是留意他们在哪些事情上没有达到最终期望的标准。这就好像把鸽子放进箱子之后,不仅要等它正地踏到杠杆才给它食物,还要在箱子里安装许多电网,以便不停地用惩罚的方式来激励它,当鸽子不断地受着惩罚,但又不知道怎样做才是正确的(这里指踏上杠杆),这样一段时间后,它就会钻到箱子的角落里,一动也不肯动了。对于鸽子来说,周围环境充满了恶意,根本就不值得去冒险。

这样长期以来,公司里那些经常受打击的人总会尽量少做事情,这样的员工实际上并没有在创造产品——既没有质,也没有量。

所以设定好一分钟目标之后,在开始的时候,经理人要继续努力发现新人基本做对的事,要创造机会来对新人进行一分钟的称赞“你非常热衷于学习,而且对知识接受得很快嘛”。

一分钟批评为什么有效?

首先,一分钟批评所提供的反馈信息是即时的。也就是说,一旦你看到或是从数据系统中发现下属做错了事,就要立刻对他们进行批评。把对一个人工作表现不良的意见一点一滴地积存起来可不好。

反馈信息的即时性是一分钟批评之所以有效的重要原因。除非错误得到及时的纠正,否则一分钟批评就不会对下属以后的行为产生很大的指导意义。大多数经理人都喜欢把下属的错误记起来,攒到一起,然后跟他们算总账。也就是说,他们在下属刚犯错的时候缄口不言,而到评估工作表现或者自己某天心情不好的时候,才会觉得下属们犯的错误是在太多,让人无法忍受,于是一股脑儿地把新账旧账全部翻出来,历数下属们在过去的几个星期、几个月或者更长的时间里做错的各种事情。最后,经理人和下属通常要么互相大声指责对方的不是,要么一言不发地心里怨恨对方,而接受批评的人也没有认真听自己究竟做错了什么。

经理人如果能及时提出自己的意见,就可以一个一个地处理那些错误,而受到批评的人也不会觉得那么难以接受,他们会认真倾听。评估工作表现应该是个持续的过程,而不是一年只进行一次的原因。

一分钟批评之所以有效,要在于接受批评的人能听进去反馈信息。因为经理人每次只针对一个行为进行批评的时候,就会让人感觉更公平,也更明确。

其次,在对下属进行批评的时候,不能对他们进行人身攻击,也不要贬低他们个人所具有的价值。由于人格没有受到伤害,他们也就没有必要为自己申辩。经理人要批评的只是下属的行为,所以经理人的反馈信息和下属对这些信息所做出的反应都只是针对某个具体行为,而不是下属的自尊或自信。

一分钟批评的目的是消除错误的行为,保留有价值的人。所以要在一分钟批评的后半部分对下属进行称赞,虽然下属的行为要不得,但是他们的人还是很好的。

说说就人们如何应用一分钟批评的例子吧,在20世纪70年代早期,加里福尼亚的一位家庭心理医生在孩子身上也得到了同样令人惊讶的发现。他读了很多关于人与人之间感情交流的文章,他知道人们需要什么。人们都需要与关心他们的人发生联系——让自己作为一个人的价值得到肯定。人们需要得到实事求是的对待——在自己犯错的时候,有关心自己的人立刻向自己指出。实际生活中,每一位家长要与孩子进行身体上的接触,比如把手放在孩子的肩上,如果孩子很小的话,就把他抱在自己的怀里。之后,家长要明确地告诉孩子,他做错了什么,以及这件事给自己带来的感受——这一点必须说得非常明白。最后,家长要深吸一口气,停下几秒钟——让孩子安静地体会家长的感受。接着,家长还要告诉孩子,他对自己是多么宝贵,多么重要。

在管理人的时候,把一个人的行为和他本人的价值区分开来,又多么重要,因为人可以约束自己的行为。这一点对每一个人——无论经理人,还是他的下属——都是适用的。实际上,如果你懂了这一点(我们不仅能够表现自己,我们还能管理自己),就能把握住进行有效批评的关键。

如果你能意识到你管理的是人,而不仅仅是他们最近的行为,你就能把事情处理好。

如果你真正关心你批评的人,那么一分钟批评就会非常有效。

最后,一分钟管理虽然看起来简单,但实际上会不会只是让人们俯首听命的一种方法?这难道不是操纵人们吗?一分钟管理确实能帮你让人们去做你想让他们做的事,然而,操纵人们是指让人们无意识地去做事,或者去做那些他们不赞成的事。因此,让人们清楚地知道你正做什么,以及为什么这样做,是非常重要的。这就跟生活里的许多事一样,有的方法行得通,有些方法行不通。真诚地对待别人,最终还是最有效的方法。另一方面,你可能在生活中已经发现,没有真诚,人与人之间就无法进行有效的沟通与合作。就是这么简单。

彩蛋:

这里写图片描述

1、 自我感觉良好的人,才能做出优秀的业绩;

2、 通过发现别人做对的事,来帮助他们充分发挥潜力;

3、 最好的投资,就是把时间花在人的身上;

4、 每个人都可能成功,有些人貌似失败者,别被他们的外表迷惑;

5、 我们不仅能表现自己,我们还能管理自己;

6、 目标引发行为,结果巩固行为

另一套保龄球规则

假如又有一套保龄球规则是这样的:木瓶同样是摆得好好的,当投球人上场时,前面还是挡着帘子,但这帘子后面站着一个监督者。当投球人抛出球后,听到木瓶倒下的声音时,会看到监督者举起两根手指,示意撞倒了两个木瓶。然而大多数经理人是不会告诉下属撞倒了两个木瓶的,而是说“你漏掉了8个”。